支援金を申請するために行政機関で法律に基づいた説明を受けている様子

働き方改革関連法とは?

働き方改革には「働き方改革の総合的かつ継続的な推進」「長時間労働の是正と多様で柔軟な働き方の実現等」「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」の3本柱から成り立っています。この3本柱を法案としてまとめたのが「働き方改革関連法」です。働き方改革関連法とは、2019年4月に順次施行され正式名称を「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」と呼び、「雇用対策法」「労働基準法」「労働時間等設定改善法」「労働安全衛生法」「じん肺法」「パートタイム労働法」「労働契約法」「労働者派遣法」の改正を行うための法律の通称です。「働き方改革の総合的かつ継続的な推進」には、主に雇用対策法の改正が挙げられます。法律の名称を変え、目的として多様な事情に応じた働き方で労働者の能力の発揮と職業の安定性を図ると明記されました。育児・傷病・介護など労働者の生活事情に合わせた労働形態を保証することが目標です。

働き方改革関連法の法案となっている働き方改革の3本柱

働き方改革の3つの柱のねらいは、労働生産性と就業率向上にあり、成果が働く人に分配され、成長と分配の好循環が構築されることが好ましいとされています。

3本柱 関連項目 内容
働き方改革の総合的かつ継続的な推進 雇用対策法の改正 多様な事情に応じた労働者の能力
発揮と職業の安定を目指す目的
国が「基本方針」を策定 厚生労働大臣が立案して開催決定
情勢に応じ変更する
中小企業の取り組みを推進 協議会の設置など連携体制の整備
長時間労働の是正と多様で柔軟な働き方の実現等 時間外労働の上限規制 原則月45時間、年360時間など
高度プロフェッショナル制度 収入を確保しながらメリハリのある
自由な働き方への選択肢
勤務間インターバル制度の普及促進 一定時間の休息の確保を事業主に求める
(努力義務)
雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 不合理な待遇差を解消する規定の整備 非正規労働者と正社員との格差解消
労働者に対する待遇に関する説明義務の強化 非正規労働者から求めがあった場合、
事業主に説明義務
行政による裁判外紛争解決手続(ADR)の整備 労働者の負担を減らして迅速な解決を可能に

働き方改革関連法によるパートや派遣などの非正規雇用者への影響

1990年代の半ばから派遣労働者の数は増え続けており、2016年以降は2,000万人を超えています。従来の終身雇用制度が崩れる一方で、非正規雇用者の待遇が十分に確保されていないことは「派遣切り」や「雇い止め」などで社会問題になってきました。そこで働き方改革では、正規・非正規による待遇格差をなくすことを大きな柱の一つとしています。主に以下の3つの法律を改正し、非正規雇用労働者の不公平感をなくして、ライフスタイルに応じて正規雇用・非正規雇用のどちらを選んでも良い社会を目指していることを目的に実施をしています。

パートタイム労働法

パートタイム労働者と有期雇用労働者は「パートタイム労働法」が適用され、正式名称が「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善に関する法律」と呼びます。パートタイムの定義が「一週間の所定労働時間が同一の事業主に適用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比較し短い労働者のこと示す」となりました。

労働契約法

労働契約法20条が改定前では有期雇用労働者の不合理な待遇を禁止していました。具体的には、「職務の内容(業務の内容+背金の程度)」「職務の内容と配置の変更範囲」「その他事情」を考慮して不合理と認められるものであってはならない、と言ったものです。改定後はこの20条を削除し「パートタイム労働法」に統合をし各内容を考慮して判断をし正規雇用者との不公平感をなくすことを目標に実施しています。

労働者派遣法

派遣先の「比較対象労働者」と均等・均衡待遇の確保(または労使協定に基づく待遇の決定)、正規雇用者との違いを含め待遇に関する説明義務の強化、行政のよる履行確保措置と裁判外紛争解決手続き(行政ADR)の整備、の3つを派遣労働者にも均等・均衡待遇と円滑な解決方法を適用しました。

働き方改革関連法の柱の一つである「同一労働同一賃金ガイドライン」

同一労働同一賃金とは、職務内容が同じ条件のもと正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇の格差をなくすことが目標でガイドラインが策定されました。正規・非正規の格差は賃金だけではなく、業務に必要な教育訓練の機会、健康確保や円滑な業務のための福利厚生施設の利用の機会なども含まれます。但し同じ業務をしているだけで同じ待遇となるわけでは無いことに注意が必要で、雇用者の待遇は、業務内容だけでなく責任の程度、職務内容の変更や配置の変更(異動や転勤)の範囲によって変わります。これらを考慮して、なお「不合理と認められる」格差は認められないというのが制度の趣旨です。以上のことが全く同じであれば均等であり、違いがあるのであれば均衡を保つことで「均等・均衡待遇の確保」と呼ばれています。

働き方改革関連法で変わること

働き方改革関連法によって今までと変わることをまとめると、主に5つの項目に分類されます。内容に応じた企業側の準備例・対応例をまとめましたので以下の表を御覧ください。

項目 内容 準備例・対応例
年5日の年次有給休暇取得 1年で5日以上取得の義務化 ・従来の業務を見直し効率化を図る
・労使協定を締結し企業側が決定した日に
 休むことにより確実に年次有給休暇を取得する
残業時間に上限が設定される 原則月45時間、年360時間
最大月100時間、年720時間
但し、6ヶ月まで月ごとの平均が80時間を超えないこと
・従来の業務を見直し効率化を図る
・クラウド型の勤怠管理システムで
 労働時間をリアルタイムに可視化
残業割増賃金が上がる 1ヶ月に60時間をオーバーする残業には
50%以上の割増賃金率が適用される
(2023年4月より中小企業も義務化)
・従来の業務を見直し効率化を図る
・クラウド型の勤怠管理システムで
 労働時間をリアルタイムに可視化
・クラウド型の給与計算システムで
 労働時間と給与計算を一元管理し
 毎月正確な数値を算出
勤務時間のインターバル
(努力義務)
労働者に対して一定時間の休息の確保を事業主に求めること ・深夜勤務があった日の翌日は時差出勤で、
 一定の休息時間を確保する
非正規雇用の待遇改善 「同一労働同一賃金ガイドライン」で定められた、
非正規雇用労働者への「不合理と認められる」格差は
認められないこと
・正規雇用者と同様の評価制度を実施
・正規雇用者との賃金格差の禁止
・正規雇用者と同様の福利厚生、
 教育制度などの適用

働き方改革による残業(時間外労働)と
有給(年次有給休暇)への影響

残業時間をコントロールし有給取得を計画的に行うイメージ

過度な残業を控え、適度に休暇取得をするためには、計画的に仕事を進めるなど
自己管理能力を発揮することが必要になります。

働き方改革における重要課題ともいえる時間外労働の上限規制にあたり、労働基準法36条が改定されます。労使間で書面による協定(通称、36協定)を結んで労働基準監督署に届け出ることによって、法定労働時間を超えた労働と法定休日の労働を認める規定です。改定後では「法定労働時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間」と条文に明記されました。また36協定では、繁忙期などは臨時的に年6ヶ月まで基準を超えて働かせる「特別条項」を設けることが出来ます。この場合の労働時間の制限は改定前は無かったのですが、改定後は「月100時間、年720時間」と法定時間外労働の上限を決められ、「6ヶ月まで月ごとの平均が80時間を超えない」などの細かい条件が加わりました。
年次有給休暇の取得に関する規定も追加され「1年で5日以上取得の義務化」が決定しました。規定が策定された背景は厚生労働省の「就業条件総合調査」によると、2017年の年次有給休暇の取得率は51.1%であり、2010年の「年次有給休暇の取得に関する調査」では、1年間で年休を1日も取得できていない労働者が16.4%もいることが分かりました。このように労働者が年次有給休暇取得が困難な状況を解決するべく事業者が労働者に対して休暇日を指定するように法律の改定による義務化で確実に取得させるようにしています。
当社も36協定を結んでいる為、時間外労働の制限と年次有給休暇の取得に関する法律を守り、従業員の過度な長時間労働の防止と年次有給休暇の確実な取得を実施しています。多様な働き方を実践し、生活と仕事のバランスを保ち続け、社員が働きやすい職場を目指しています。

働き方改革に関する罰則

働き方改革による時間外労働の上限規制と年次有給休暇取得の義務が策定されましたが、これらの法律を守らない企業には罰則が課せられます。違反した場合は企業側に「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」に処せられることがあります。中小企業も2020年4月から適用され大企業と同様に違反した場合は処罰の対象となります。
罰金の場合は従業員1名に対して30万円以下となりますので、仮に50名の違反者が発見されてしまった場合は1,500万円以下の罰金と、かなり厳しい法律となっています。

企業名公表制度の拡大による企業リスクが増大

日本は過労死・過労自殺が重大な問題となっている背景から、厚生労働省は2016年12月に「過労死ゼロ」緊急対策を発表しました。この中の「違法な長時間労働を許さない取り組み強化」の項目で、複数の事業場を持つ大企業を対象とした企業名公表制度が拡大されました。具体的には「違法な長時間労働(80時間超、10人以上または4分の1以上)、過労死・過労自殺での労災支給決定」という要件が、1年間に2事業場で認められた場合は、企業名公表の対象になりました。該当する企業のトップは本社管轄の労働局に出向き、局長より早期に法違反の是正に向けた全社的な取り組みを実施するよう指導書が交付されます。その後、全社的な立ち入り調査が実施され違反の実態が認められると、書類送検と同時に企業名と違反の実態、早期是正に向けた取り組み方針などが公表されます。
対策が決定した翌月(2017年1月)には都道府県局長に向けて通達が出され、指導実施と企業名公表に取り組むよう促されました。厚生労働省のホームページでも公表も決まり、2017年5月から企業名が掲載されて更新されています。これは「ブラック企業リスト」とも呼ばれており、公表されてしまった場合は企業イメージ失墜や事業に関する影響も多大なものであり大きなリスク負うことになります。
現在は大企業など「社会的に影響力が大きい企業」が対象となっており、中小企業基本法に規定する「中小企業者」には該当はしませんが、将来的には中小企業も対象となることが予想されており、違法な働き方を黙認してしまっている事業者を徹底して取り締まる方向で進んでいくと考えられ、企業の長時間労働の是正への対応は待ったなしとなっています。

働き方改革による副業とテレワークの活用

働き方改革実行計画では、柔軟な働き方がしやすい環境整備として、副業・兼業テレワークを推進しています。厚生労働省は2018年1月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を示し、原則として副業・兼業を認める方向で企業に検討を求め、モデル就業規則から「許可なく他の会社の業務を従事しないこと」の規定を削除しました。副業・兼業は、労働者と企業それぞれにメリットと留意点があるとされており、労働者の幅広い知識・スキルの獲得は、企業の人材流出の防止や競争力拡大にもなり、社会的なイノベーションにも繋がります。一方では情報漏えいや長時間労働のリスクは十分な注意が必要とされており、企業側の情報セキュリティ対策と労働者の自己管理能力が必要とされています。
テレワークは育児・介護期の労働者がキャリアの継続を図ることができる点が魅力です。また、障害などで通勤が困難な人の就労継続も図ることができます。更には、新型コロナウイルスが流行してからは、毎朝混雑する通勤やオフィスで3密になることを回避でき、テレワークを日常的に行おうとする社会的な取り組みから、今後はテレワークの活用が更に普及していくと予想されます。テレワークは2018年3月に厚生労働省からガイドラインが改定され、自宅だけではなく、ICTを活用したサテライトオフィス勤務やモバイル勤務も追加されました。「中抜け時間」や移動時間中の労働などの労働時間などの考え方も示され労働時間の適正な把握と、導入に労使で十分な協議をすることが企業に求められています。

テレワークとは?

テレワークとは、主に労働者が「情報通信技術を利用して行う事業場(普段勤務している物理的なオフィス)外勤務」と定義されており、場所に応じて形態が異なり呼び名が分類されていることです。

働き方改革推進支援助成金

働き方改革に関する支援制度が存在します。国からの助成金があるほか、各地方自治体においても独自の取り組みが行われています。その中でテレワーク導入で活用できる助成金をご紹介します。当社も「テレワーク・デイズ2019」への参加など、新型コロナウイルスが流行する以前からテレワーク導入に関しては積極的な活動を実施しており、テレワークコースの助成金の支援を受けることが出来ました。現在は社員が原則、在宅でリモートワークを行うことでインターネットとITツールを活用しています。また当社ではテレワークを活用するために「リモートワークを基本とした社内制度を拡充」を行い在宅リモートワークのために仕事環境を整えることや月額の通信費用の支援を行っています。

テレワークコース

働き方改革推進支援助成金(テレワークコース)とは、労働時間の改善やワークライフバランスの推進のため、在宅またはサテライトオフィスでのテレワークに取り組む中小企業事業主に対して、実施に要した費用の一部を助成する制度です。

概要と支給対象

対象となる事業主は、次のいずれにも該当する事業主です。

(1)労働者災害補償保険の適用事業主であること

(2)次のいずれかに該当する事業主であること(下記表参照)

産業分類 資本金の額・出資総額 常時雇用する労働者数
小売業(飲食店含む) 5,000万円以下 または 50人以下
サービス業 5,000万円以下 100人以下
卸売業 1億円以下 100人以下
その他の業種 3億円以下 300人以下

(3)テレワークを新規で導入する事業主(※試行的に導入している事業主も対象)、
またはテレワークを継続して活用する事業者であること

取り組み概要

支給対象となる取り組みには下記が挙げられます。(いずれか一つ以上実施する必要があります)

  • テレワーク用通信機器の導入
  • 保守サポートの導入
  • クラウドサービスの導入
  • 就業規則・労使協定等の作成・変更(テレワーク勤務に関する規定の整備)
  • 労務管理担当者や労働者に対する研修、周知・啓発
  • 外部専門家(社会保険労務士など)によるテレワーク導入コンサルティング

※シンクライアント端末(パソコン等)の購入費用は対象となりますが、シンクライアント以外のパソコン、タブレット、スマートフォンの購入費用は支給対象となりません。シンクライアントとはパソコンでは限られた処理しか行われず、アプリケーションの実行やデータ処理など殆どの処理をサーバ側に任せる仕組みのことです。

成果目標の設定

支給対象となり取り組みは、以下の「成果目標」をすべて達成することを目指して実施する必要があります。
成果目標の達成の有無は、事業実施期間(助成金交付決定の日から2021年2月15日)の中で、1ヶ月から6ヶ月の間で設定する「評価期間」で判断します。評価期間は申請者が事業実施計画を作成する際に自ら設定します。

  • 評価期間に1回以上、対象労働者全員に、在宅またはサテライトオフィスにおいて就業するテレワークを実践させる
  • 評価期間において、対象労働者が在宅またはサテライトオフィスにおいてテレワークを実施した日数の週間平均を、
    1日以上とする。

支給額

支給対象となる取り組みの実施に要した経費の一部が、目標達成状況に応じて支給されます。例えば労働者100人の企業で管理部門5人に1人あたり30万円の機器を導入する場合は以下のような計算になります。

項目 一人あたりの金額 人数 総額
必要経費 300,000円 5人 1,500,000円
成果目標達成の場合 200,000円 1,000,000円を助成
成果目標未達成の場合 100,000円 500,000円を助成

働き方改革推進支援助成金(新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコース)

新型コロナウイルス感染症の流行に伴い、自宅からのリモートワークが普及しています。働き方改革もこれに合わせて「新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコース」を実施しました。2020年は1次募集、2次募集を実施をし終了しましたが、感染拡大を防止するために今後も継続されると予想できます。詳しくは厚生労働省の「働き方改革推進支援助成金(新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコース)」を御覧ください。

中小企業の働き方改革

働き方改革は、大企業など社会的に影響力の高い企業や団体や組織を中心に政府が取り組んできたことですが、これからは中小企業に対しても向けられることであり、日本全体の労働環境の改善に向けて取り組まれることが予想できます。これに対し中小企業の事業者は計画的に働き方改革を実施することが重要となります。すべての企業において今までの働き方を突然変えることは、かなり難しく、できることから計画的に進めていくことで確実に実現できると思われます。

働き方改革推進支援センター

働き方改革推進支援センターとは、厚生労働省が中小企業の事業者が抱える、働き方改革に関する様々な課題に対応するために、ワンストップ相談窓口として47都道府県に開設している公的機関のことです。主な支援の内容は、「長時間労働の是正」「同一労働同一賃金非正規雇用労働者の待遇改善」「生産性向上による賃金引き上げ」「人手不足の解消に向けた雇用管理改善」などです。電話・メール、来所で相談が可能で、身近な場所でのセミナーやなども開催している為、商工会議所や商工会、中央金等で開催されていることもあります。課題のある事業者の方は働き方改革推進支援センターを利用し、働き方改革に関する課題を解決する支援を受けることも良い方法の一つであるとも考えられます。
※ 【参考】働き方改革推進支援センター(厚生労働省)

中小企業とは?

中小企業とは日本の会社の9割以上の事業者を指しますが、中小企業事業者の範囲と小規模事業者の定義を明確に示す表があります。中小企業庁が定めている定義や、中小企業基本法の中で説明のある内容を基に解説します。

働き方改革に対する企業の取り組み事例

働き方改革の取り組みを当社の事例をもとに説明をします。当社では、新型コロナウイルスが流行する以前から働き方改革に関して積極的に取り組んできました。中でもリモートワークの推進については社内制度を拡充し、今では社員の平均在宅勤務率が半数以上を占める割合まで普及し、原則在宅でインターネットとITツールを活用し個々人に合わせた多様な働き方が実現できています。
また、中小企業の働き方改革を支援するITサービスも提供しており、24時間365日稼働するシステムの安定稼働を支援する為の「システム運用パッケージ Managed Live」をご紹介します。

中小企業の働き方改革を支援するITサービスのご紹介

2019年4月1日より「働き方改革関連法」が順次施行され、「働き方改革」は大企業のみならず、中小企業においても大きな経営課題となっています。さらに新型コロナウイルスの感染拡大によって、企業は在宅勤務やリモートワークなど「働き方」の見直しを余儀なくされました。このような環境変化の中、ITシステムの運用管理は、人的リソースに依存することも多く、24時間365日体制でシステムを監視し、障害対応や運用作業を行うことがこれまで以上の負担となり、早急な軽減策が求められています。

システム運用監視パッケージ Managed Live

アイティーエムのシステム運用監視サービス(MSL)の一つに、サーバの特徴に応じた運用監視パッケージが存在します。ITシステムを用いた情報システムの大きな課題の一つに、24時間稼働するシステムを安定的に稼働させるための維持管理や昼夜問わず突然発生する障害対応、また切り分けを行いつつ早期回復のための回復作業に多くの人的リソースを費やしていることが挙げられます。特に働き方改革やリモートワークが企業内で推進される中、中小企業においても特に、24時間365日の体制維持や人的リソースの確保、データセンターやサーバルームへの急な駆け付け、本業への回帰など様々な難題を乗り越えなければなりません。中小企業のシステム規模でも導入しやすく、エンジニア不足を補うとともに、本業に回帰・集中しながら安定稼動を図れるサーバの特徴に応じた運用監視サービスです。

当社の多様な働き方をご紹介

当社は近年、社会的に働き方改革を推進する中、「テレワーク・デイズ2019」への参加や「リモートワークを基本とした社内制度を拡充」を実施するなど様々な取り組みを行ってまいりました。また、コロナ禍で社会的にテレワークを推進している中、当社も積極的に取り入れ、原則的に自宅でのリモートワークを中心とした多様な働き方で大きく変わってきました。

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